No dia 21 de fevereiro de 2024 entrou em vigor a nova Lei de Trabalho, a Lei n.º 13/2023 de 25 de Agosto. Aquando da sua revisão, gerou-se muita expectativa sobre as inovações que seriam introduzidas neste novo instrumento de regulamentação das relações laborais. E muitas dessas expectativas foram satisfeitas.
Para além de conceitos novos, da introdução do glossário, da adição das modalidades de trabalho intermitente e teletrabalho, do alargamento do prazo das licenças de maternidade e paternidade, do aprofundamento de determinadas matérias, bem como da correcção de algumas insuficiências da versão anterior, a nova Lei de Trabalho pretende trazer mais justiça às relações laborais.
Todavia, numa análise mais minuciosa deste novo instrumento de regulamentação das relações laborais, vários erros, que carecem, no meu entendimento, da produção de uma errata, foram identificados. Falo de i) erros de digitação – typos. Por exemplo, no artigo 25, número 1, alínea c) e no artigo 112, número 3, alíneas b) e c); e, ii) erros de remissão a artigos errados ou inexistentes, como é o caso dos artigos 43, 87, 162 (número único) e 161, números 6, 3 e 1, respectivamente.
Para efeitos deste artigo, gostava de me focar em três erros graves que, no meu entendimento, precisam de ser sanados para que não fiquem à mercê da melhor, ou mais conveniente, interpretação do empregador ou do colaborador, que sabemos que são quase sempre divergentes.
"...erros de digitação - typos. ...erros de remissão a artigos errados ou inexistentes..."
Primeiro, sobre o Procedimento Disciplinar: Artigo 72, número 1, alínea c)
A nova lei permite a interpretação de que sempre que o trabalhador deixar caducar o prazo de resposta à Nota de Culpa, todo o processo disciplinar torna-se inválido. Ora, a ser assim, a própria lei estará a ser ambígua porque a resposta à Nota de Culpa é facultativa para o trabalhador (artigo 70, número 1, alínea b). A permanecer como está, aproveitamentos indevidos deste erro serão feitos até, como é óbvio, decisão do Juiz ou Árbitro, que será tomada por bom senso e não numa base empírica.
Segundo, sobre a Caducidade do Contrato a Prazo Incerto: Artigos 46 e 141, números 7 e 5, respectivamente
Estes dois artigos introduzem dois regimes indemnizatórios diferentes no caso de rescisão de contrato sem justa causa do contrato a prazo incerto. Se, no primeiro artigo, é conferido um direito de indemnização correspondente a 45 dias por cada ano de serviço, no segundo artigo é introduzida uma outra fórmula de cálculo do valor da indemnização, em função da equiparação do salário do trabalhador ao salário mínimo do sector.
Terceiro, sobre as licenças de maternidade e paternidade: Artigos 14 e 15
Enquanto no artigo 14, o número 5 é claro sobre a entidade responsável pela remuneração da trabalhadora que esteja em licença de maternidade, no artigo 15, que versa sobre a licença de paternidade, essa clareza é inexistente. Com isto, fica o entendimento de que a trabalhadora em licença de maternidade tem a sua remuneração proveniente da segurança social obrigatória, enquanto o trabalhador em licença de paternidade, seja de 7 ou 60 dias, tem a sua remuneração a ser paga pelo empregador.
Ora, esta situação é promotora de uma grave iniquidade de género. Pois, dada a morosidade processual na segurança social, aliada ao desconhecimento dos procedimentos por parte de alguns contribuintes, no geral, e às “faltas de sistema”, a remuneração das trabalhadoras pode (e costuma) levar mais tempo a ser processada do que o desejado. Enquanto os homens, na licença da mesma natureza, têm a regularidade e previsibilidade das suas remunerações, uma vez que se entende que continuará a ser paga pelo empregador.
Colocadas de lado estas questões, no optimismo de que serão prontamente corrigidas, acredito que passamos a ter uma lei de trabalho muito próxima dos actuais desafios do contexto laboral nacional.
Vicente Sitoe
Executive Director | Partner
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