O Dilema Metodológico em Recursos Humanos em Moçambique
Tive a sorte de ter professores exigentes na questão do rigor académico, ou diga-se, científico. Fui formado por docentes que dificilmente toleravam afirmações baseadas em impressões pessoais, frases banais ou senso comum desprovido de sustentação teórica ou empírica. Mesmo o Professor Racista, sobre quem escrevo nos meus livros, insistia permanentemente na necessidade de fundamentação científica. Porém, talvez nenhuma influência tenha sido tão marcante quanto a da minha professora de estatística. Para ela, conclusões sem evidência e sem dados eram apenas opiniões. Foi nessa disciplina que aprendi a utilizar ferramentas como o SPSS e a compreender métodos de amostragem, testes estatísticos e princípios elementares de modelação. Mais do que fórmulas, aprendi uma forma de pensar: desconfiar da primeira interpretação dos dados.
Recentemente, abordei isto numa masterclass com os meus colegas, quando disse para eles que uma turma que conclui um curso com uma média de catorze (14) valores não é necessariamente melhor que a que concluiu o mesmo curso com uma média de doze (12) valores. A média, isoladamente, pouco diz. É necessário observar dispersões, desvios-padrão, variáveis contextuais, composição da amostra e outros elementos estatísticos antes de formular conclusões. Como defende Field (2018), dados quantitativos exigem interpretação contextualizada; números, por si só, podem induzir ao erro.
Rigor científico e leitura crítica dos dados
Tal aprendizagem influenciou profundamente a minha actuação profissional em Recursos Humanos. Quando entrei na consultoria, introduzi métodos pouco explorados localmente, entre os quais a sociometria, uma abordagem desenvolvida por Jacob Levy Moreno para estudar relações interpessoais dentro dos grupos sociais (Moreno, 1953). Nos finais de 2025, pela primeira vez, partilhei este método com um grupo de gestores de Recursos Humanos de uma instituição financeira. E os resultados foram encorajadores. Contudo, reconheço que não tenho implementado a técnica com maior frequência devido às exigências metodológicas associadas, nomeadamente a necessidade de amostras robustas e dados consistentes. Este facto leva-me a uma inquietação recorrente: quantas decisões em Recursos Humanos continuam a ser tomadas sem observância mínima do rigor metodológico?
A questão torna-se particularmente relevante quando pensamos na crescente tendência de premiar profissionais, estabelecer rankings ou reconhecer figuras de destaque na área de Recursos Humanos. Depois de eu ter integrado diversos júris de avaliação em premiações nacionais, com destaque para o Forúm COMARP, sobretudo na edição que se premeia as trinta (30) mulheres mais influentes nas áreas da comunicação, marketing e relações públicas, surgiram propostas para a criação de distinções semelhantes destinadas aos profissionais de RH. Ou seja, propuseram-me a criação de um ranking dos top trinta (30) profissionais de recursos humanos. A minha preocupação tem sido invariavelmente a mesma: através de que método se identificaria o melhor profissional nesta área?
A complexidade de avaliar mérito em Recursos Humanos
Esta pergunta parece simples, mas revela um problema metodológico profundo. Diferentemente de áreas em que os resultados podem ser observados por indicadores financeiros ou operacionais directos, como é o caso das áreas de comunicação, marketing e relações públicas, o impacto dos profissionais de Recursos Humanos tende a ser complexo, difuso e frequentemente invisível. Existem intervenções cujos efeitos são percebidos apenas por indivíduos específicos; há impactos silenciosos que ocorrem nos bastidores através da prevenção de conflitos, retenção de talentos ou aconselhamento estratégico; e existem acções cujo verdadeiro resultado apenas emerge anos mais tarde, produzindo aquilo que poderíamos designar por impacto longitudinal. Avaliar mérito em Recursos Humanos exige, por conseguinte, instrumentos multidimensionais capazes de integrar indicadores quantitativos, qualitativos e temporais.
Talento, recrutamento e critérios técnicos
Esta fragilidade metodológica manifesta-se igualmente na própria definição dos conceitos utilizados na área. O termo “talento”, por exemplo, conforme escrevi no livro “Para uma gestão de pessoas humanizadas”, continua dependente de interpretações organizacionais ou subjectivas. Algumas empresas associam talento ao desempenho excepcional; outras privilegiam potencial de crescimento; outras ainda relacionam o conceito à capacidade de liderança. Apesar disso, existe uma percepção colectiva de que determinados atributos são universalmente reconhecidos quando se fala em talento. A ausência de critérios normalizados abre espaço para arbitrariedade.
Outro domínio onde a ausência metodológica merece reflexão é o recrutamento e selecção. Embora muitos profissionais possuam experiência significativa, continuam pouco claros os padrões mínimos que deveriam ser observados num processo tecnicamente defensável. Quantas entrevistas são suficientes? Que peso deve ser atribuído a testes psicométricos? Em que medida os instrumentos utilizados possuem validade para a população onde são aplicados? Não haveria necessidade de uma certificação para os entrevistadores? É que, enquanto uns entrevistam como se estivessem numa sala de exame, outros aplicam as técnicas necessárias, de acordo com o tipo da entrevista.
Testes psicométricos e validade local
Esta última questão é particularmente preocupante em Moçambique. Observa-se a utilização crescente de testes psicométricos internacionais, desenvolvidos e validados noutros contextos culturais, sendo posteriormente aplicados à população moçambicana como se as condições socioculturais fossem equivalentes. Contudo, segundo Robert J. Gregory (2015), qualquer instrumento psicométrico necessita de evidências locais de validade e fiabilidade antes da sua utilização em populações distintas. Diferenças linguísticas, culturais, educacionais e sociais podem alterar significativamente os resultados obtidos. A consequência é preocupante: decisões sobre contratação, promoção ou desenvolvimento podem ser sustentadas em interpretações metodologicamente frágeis.
Coaching, desenvolvimento humano e responsabilidade ética
O dilema metodológico estende-se ainda às práticas contemporâneas de coaching e desenvolvimento humano. Nos últimos anos assiste-se a uma expansão significativa do número de profissionais que adoptam o título de coach. Entretanto, permanece frequentemente pouco claro onde foram formados, que escolas metodológicas seguem, quais os referenciais científicos utilizados ou que mecanismos de supervisão orientam a sua prática.
Recordo-me de um episódio particularmente marcante relacionado com um evento direccionado à inspiração feminina. O evento estava inserido nas diversas iniciativas que vemos no mês de Abril, que é o mês da mulher em Moçambique. A ideia era reunir mulheres para partilharem experiências de superação e sucesso, com o objectivo de motivar outras participantes. Contudo, aquilo que poderia constituir um exercício de inspiração acabou por assumir contornos distintos. Entre o público encontrava-se uma jovem recém-formada que enfrentava profundas inseguranças relativamente ao seu percurso pessoal. Ao ouvir sucessivas narrativas de sucessos extraordinários entre as mulheres, ao invés de inspirar-se, ela desenvolveu sentimentos intensos de inadequação e atraso, culminando num ataque de pânico durante o evento.
A participante foi, posteriormente, encaminhada para assistência psicológica. Com a assistência que teve, tornou-se evidente que a comparação involuntária com as histórias apresentadas havia desencadeado emoções relacionadas com fracasso pessoal e inferioridade, sobretudo porque ela não tinha apoio familiar, vivia na casa de tios adoptivos, pois perdera os pais mais cedo, e sentia-se constantemente um fardo. A situação levou-me a reflectir sobre uma questão raramente discutida: qual é a responsabilidade ética dos organizadores destas iniciativas quando actuam sobre estados emocionais humanos?
Considerações finais
Talvez o maior desafio dos Recursos Humanos em Moçambique resida exactamente nesta tensão permanente entre experiência prática, senso comum e rigor científico. A função evoluiu significativamente, assumindo papel estratégico dentro das organizações, mas continua marcada por zonas cinzentas metodológicas. Conceitos centrais permanecem pouco definidos; práticas são reproduzidas sem validação; instrumentos são importados sem adaptação; títulos profissionais surgem sem critérios uniformizados.
A consolidação da área exigirá, inevitavelmente, processos de normalização. Não se trata de eliminar diversidade metodológica, nem de impor uniformidade absoluta, mas de estabelecer referenciais mínimos de qualidade.
Referências bibliográficas
Field, A. (2018). Discovering Statistics Using IBM SPSS Statistics. 5ª edição. Londres: Sage Publications.
Gregory, R. J. (2015). Psychological Testing: History, Principles and Applications. 7ª edição. Boston: Pearson.
Moreno, J. L. (1953). Who Shall Survive? Foundations of Sociometry, Group Psychotherapy and Sociodrama. Nova Iorque: Beacon House.
Sitoe, V. (2024). Para uma gestão de pessoas humanizadas. 3ª edição. Maputo: Olsit
Vicente Sitoe
Executive Director | Partner
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