Algumas hipóteses levam tempo a provar-se verdadeiras ou falsas. Em matérias públicas, sobretudo aquelas que tocam simultaneamente direitos laborais, demografia e decisões empresariais, os efeitos raramente são imediatos, lineares ou isolados.
Quando a nova Lei do Trabalho entrou em vigor, em fevereiro de 2024, uma das alterações mais debatidas foi o alargamento do período de licença de maternidade de 60 para 90 dias. À época, lancei uma pesquisa dirigida a empreendedores e gestores de recursos humanos de micro, pequenas e médias empresas (MPME´s), procurando perceber se esta alteração influenciaria a apetência para contratar mulheres.
A escolha deste público não foi aleatória. Nas grandes empresas, com estruturas robustas e quadros bem dimensionados, a gestão de ausências temporárias, como é o caso das licenças por maternidade e paternidade, tende a ser absorvida com menor impacto operacional. Enquanto que nas MPME´s, onde cada colaborador desempenha um papel crítico, qualquer ausência prolongada representa um risco real para a continuidade do negócio. Sem qualquer intenção de discriminar, até porque a licença por paternidade também foi alargada para 7 dias, a pesquisa tinha como objectivo analisar se esta medida poderia, paradoxalmente, produzir efeitos adversos nos esforços que o país vem realizando para aumentar a taxa de empregabilidade feminina.
A maioria dos inquiridos admitiu, de forma honesta, que pensaria duas vezes antes de contratar uma mulher em idade reprodutiva. Esta resposta sinalizava uma hipótese clara: poderia haver, no médio prazo, uma retração na contratação de mulheres, sobretudo nas MPME´s, com impacto agregado no mercado de trabalho, em geral. No artigo que publiquei nessa altura, avancei essa hipótese como um alerta analítico. Hoje, quase dois anos após a entrada em vigor da nova lei, já dispomos de dados suficientes para retirar algumas ilações e identificar tendências iniciais.
O que mostram os dados
1º: Estabilidade relativa até 2024
Os dados consolidados de 2024 (ano de entrada em vigor da nova Lei do Trabalho) mostram que a proporção de mulheres no total de novos empregos manteve-se praticamente inalterada em comparação com o ano de 2023, situando-se em torno de 28–29%. Isto sugere que, no curto prazo, a alteração legal não produziu um efeito imediato e mensurável na empregabilidade feminina.
2º: Sinais de ligeira retração em 2025
Em 2025, para o qual apenas estão disponíveis os dados do I, II e III trimestres, observa-se uma ligeira redução na contratação de mulheres no total de novos empregos, descendo para cerca de 26–27%. Embora esta variação não ultrapasse os 3% em comparação com o período homólogo de 2024 e, portanto, não seja estatisticamente significativa, ela rompe uma tendência de relativa estabilidade observada nos anos anteriores.
3º: Choques externos afectam mais as mulheres
É fundamental contextualizar estes números. A redução observada em 2025 não pode ser atribuída exclusivamente ao alargamento da licença de maternidade. O ano anterior foi fortemente marcado por manifestações pós-eleitorais, com impacto directo na actividade económica, no encerramento temporário de empresas e na suspensão de investimentos. Nessa altura também produzi outra peça a demonstrar que as mulheres estavam a perder mais postos de emprego em comparação com os homens.
A evidência histórica do nosso país mostra que choques económicos e sociais tendem a afectar de forma mais dura o emprego feminino. Este padrão já havia sido observado durante a crise da COVID-19. Curiosamente, 2020 (o primeiro ano da pandemia em Moçambique) não registou a maior quebra na contratação de mulheres. Foi em 2021, um ano depois, quando os efeitos económicos se consolidaram, que se verificou a menor taxa de empregabilidade feminina dos últimos seis anos. De forma semelhante, 2025 surge agora como o segundo pior ano em termos de contratação de mulheres.
Como interpretar estes resultados
Do ponto de vista estatístico, pode-se argumentar que o índice de contratação feminina em Moçambique tem permanecido relativamente estável nos últimos seis anos. Essa leitura é válida, mas incompleta. A estabilidade em torno de 26–29% não representa equidade, nem paridade. Pelo contrário, evidencia uma persistente assimetria de género no acesso ao emprego formal. Mesmo em períodos de crescimento económico, as mulheres continuam a ocupar pouco mais de um quarto dos novos postos de trabalho criados.
Assim, os dados sugerem três conclusões que não são contraditórias:
- Não há, até ao momento, evidência robusta de que o alargamento da licença de maternidade, por si só, tenha provocado uma quebra abrupta na empregabilidade feminina;
- Os efeitos das crises políticas, económicas ou sociais, verificam-se um ano depois do início da crise, tenha ela terminado ou não;
- Há, sim, sinais de que contextos de crise política, económica ou social, amplificam desigualdades pré-existentes e penalizam mais fortemente as mulheres.
Considerações finais
A hipótese lançada nos princípios de 2024 não está confirmada, mas também não pode ser descartada. É bem provável que as MPME´s estejam a ignorar o novo período de licença por maternidade, não permitindo que que as colaboradoras tirem esse período por completo, aproveitando-se das deficiências de fiscalização. Esta é uma outra hipótese que deixo solta para quem quiser investigar.
O que os dados mostram é a necessidade de uma leitura integrada das políticas laborais, do comportamento das empresas, sobretudo das MPME´s, e dos choques macroeconómicos.
Se quisermos avançar para uma verdadeira equidade de género no emprego formal, não basta legislar direitos. É necessário criar mecanismos de mitigação para as empresas mais vulneráveis, assim como mecanismos de incentivo à equidade de género nos espaços laborais e proteger o emprego feminino em períodos de instabilidade social.
Os números dizem-nos, com clareza suficiente, que ainda temos muito trabalho pela frente.
Fonte: Boletins Informativos do Mercado de Trabalho, de 2020 a 2025.
Vicente Sitoe
Executive Director | Partner
1 Comment
Aarão de Janeiro Hilário Machaia · 12 de Janeiro, 2026 at 08:47
Concordo que não só colocar direitos, importa que se criem mecanismos necessários para mitigar o impacto destas decisões para as MPME’s pois mesmo não confirmada a tese, a longo prazo há possibilidade de isso retrair a contratação de mulheres em idade reprodutiva.
Algumas empresas até proíbem que a mulher tenha filhos nos primeiros anos de trabalho, mostrando que ainda é um impasse gigante